休憩時間中の業務が一部の職員に集中、不公平感をどう払拭する？

　顧問の社労士からは、労働基準法第34条第3項において「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない」と定められている旨がF院長に伝えられたものの、実は無制限に認められるものではないという。具体的には、休憩時間中の外出について許可制をとることも違法ではないことが労働基準法関係の行政通達で示されている（1948年10月30日基発1575号）。同通達では、休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせるのは、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも労働基準法第34条第3項に違反することにはならないとしている。特定の職員にのみ休憩時間中の対応のしわ寄せが行っているのであれば、許可制にして外出は輪番にするといった方法も考えられると社労士は助言した。

　そうした方法であれば公平性を保つことができるので、早速、F院長は検討しようと思ったが、そもそもD子もE子は、休憩時間中といえども自ら好んで診療所内に留まっている可能性も考えた。事実、D子とE子は自宅までの距離が遠いことに加えて、積極的に外出や外食をする性格でもない。本人の意向を確認する必要があるが、休憩時間中の負担がそれほどでもないのであれば、F院長の配慮は取り越し苦労となる可能性もある。

　F院長はD子とE子に、休憩時間中に業務対応することについて意見を尋ねたが、両人とも不満を抱いたり深く考えたりしたことがあるわけではないようだった。ただ、2人はたとえ不満があっても少なからず受忍する性格でもある。そこでF院長は将来、人材が入れ替わる際に混乱が生じる可能性も考慮し、対策を講じることにした。

　具体的には給与規定を見直し、休憩時間中に診療所内での業務対応が発生した場合、1日当たり定額の手当を支給することとした。加えて、これまでは善意で行ってくれていた業者への対応などは都度報告してもらい、その対応時間分の残業代を支給するようにした。想定外の収入を得ることとなったD子とE子は喜び、金銭支給をする方法に切り替えたことでB子とC子も業務対応してもよいと申し出た。

　B子やC子が休憩時間中に業者対応する日には、D子やE子は睡眠や読書ができるようになり、休憩時間の利用に関する職員間の不公平さを減らすことができた。一方で、休憩時間中の業務対応の頻度が高まれば本当の休憩とは言えなくなる。そのため電話応対は留守番電話対応として緊急時の連絡先を音声メッセージで流すようにした。業者の立ち入り作業なども可能な限り職員が対応しなくてもいいようにして、しっかりと休憩時間を確保できる体制に見直した。

　一連の取り組みにより、「働きやすい職場だ」という声が今まで以上に事務職員から届くようになったという。

（このコラムは、実際の事例をベースに、個人のプライバシーに配慮して一部内容を変更して掲載しています）