以上のほか、残業時間の削減に伴う一時的なインセンティブの導入を検討してもよいだろう。例えば、全体の残業時間（残業代）が一定割合削減されれば、対象者には金一封を支給したり、賞与で支給額を加算するといったような発想だ。
最近は行政が事業者に対し、労働時間管理をより厳格化するよう求めており、厚生労働省は今年1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を公表した（表1）。
表1 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2017年１月20日）より一部抜粋
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ガイドラインでは、労働時間に該当するか否かは「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」と規定。その上で、「客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断される」としている。
医療機関の労働時間管理は曖昧な部分が少なくないが、上記のように客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価される場合は、確実に労働時間として扱わなければならなくなってきている。研修や勉強会の開催はその典型であり、ガイドラインにも明確に示されている。
こうしたことから、労働時間の厳格な管理を行いつつ、継続的に長時間労働の削減の取り組みを行っていかなければ、優秀な人材を確保し難く、将来に向けての経営の不安定要素を抱えてしまうといっても過言ではなく、適宜対策を講じていきたいところである。
（このコラムは、実際の事例をベースに、個人のプライバシーに配慮して一部内容を変更して掲載しています）
服部英治●はっとり えいじ氏。社会保険労務士法人名南経営および株式会社名南経営コンサルティングに所属する社会保険労務士。医療福祉専門のコンサルタントとして多数の支援実績を有する。
