法律的に義務付けられてはいないものの、多くの企業で支給されている賞与。年2回の賞与支給を制度化している病医院も多くあります。

　さて、賞与といえば、夏・冬の支給時期には恒例ともいえるトラブルがあります。退職（予定）者の賞与をどう取り扱うかという問題です。

トラブルの経緯

　先日はこんな相談を受けました。6月末に退職した職員が7月賞与の支払いを請求してきたというのです。このクリニックでは、7月と12月の年2回、賞与を支給しています。退職した職員から賞与の支払いを請求されたことは、これまで一度もなかったため、事務長は慌てていましたが、まずは落ち着いて就業規則を確認してもらうようお願いしました。

　このクリニックの就業規則では、賞与について次のように定められていました。

第○条　賞与は、賞与計算期間および賞与支給日において在籍する職員に対し、クリニックの業績、職員の勤務成績等を勘案して支給する。ただし、業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には支給日を変更し、または支給しないことがある。

賞与支給月（賞与計算期間）
7月（12月1日〜6月30日）
12月（7月1日〜11月30日）

　6月末に退職した職員は、賞与計算期間の末日まで在籍したのだから、退職後でも賞与がもらえるはずと主張したそうです。しかし上記の通り、就業規則に賞与支給の要件として「支給日に在籍していること」が明文化されているため、ルール上は賞与を支給する必要はありません。

　7月の支給日まで勤務すれば賞与の支給を受けられることを、クリニック側が説明し、職員が退職前に把握できていたのかという疑問はありますが、いずれにせよこのような「支給日在籍要件」が明記されているケースであれば対処しやすくなります。

　また、やや珍しい事例ですが、賞与の支払いが遅れたために事務長が判断を迷ったケースもありました。

　その病院では、毎年7月中旬に賞与を支払ってきました。就業規則にも7月支給が定められています。ところがその年に限って、事務長が賞与支払いの決済を受け忘れたまま、理事長が海外視察に旅立ってしまったそうです。

　当然、事務長の判断で勝手に賞与を支払うことはできないので、支給日を遅らせて8月上旬に支給することになりました。そこで問題になったのが、7月末に退職する職員への賞与支給だったのです。

　この病院の就業規則には、賞与計算期間全てに在籍すること、支給日に在籍していることの2点が賞与支給の要件として定められていました。杓子定規に解釈すれば、8月の支給日に既に退職している職員には、賞与を支払う必要がないことになります。

　資金繰りなどやむを得ない事情で支給が遅れる場合を想定すれば、賞与に関する条文の支給日在籍要件を、より細かく「実際に支給される日」に限定することで、退職者への不支給の対応ができる場合もあります。ただし、単に院内の事務手続きが遅れた場合や、何らかの事情があって恣意的に支給を遅らせる場合には、就業規則に支給日在籍要件の定めがあっても支払うべきでしょう。この事案でも、退職後にはなったものの賞与を支給しました。